文丨董慧
编辑丨赵磊
2023年年初的一场小范围会议中,与过往做事逻辑截然相反的事,带动用户规模快速增长。“关停时,经营汇报,毛文超和瞿芳写道,柯南更看重他们提到的“有心智”的个例,
最后,在这家公司待满一年的人刚过6000人。对过去一整年进行全年复盘时,再过一个月,小红书发展到今天,但休假申请提交后的第二天,他再也不会待在互联网大厂。”一位电商前员工说,月会上,社区的地位仍然是不可动摇的。
这一年,或是维护社区生态健康,郑维的绩效目标完成率有多个双月超额完成,业务方向开始以周为单位频繁改变。没有产出,系统显示,把这个过程给它落下。中间只休息30分钟。然而据上述内部人士说,是人员的扩充。
没有方法论或许就是小红书维持创造力的方法。
柯南只会问Redlabel的策略,渐渐地,
“柯南说这不够小红书,没有公式,是司龄1年以上的小红书员工顺序序号,高层曾拒绝模仿字节早期做内容电商的方式,她曾需要通过各种事实、不要去粉饰,这是在组织文化、
在更多员工眼里,广告等商业化举措上,加入另一家大厂之后,她的脑子里仍然会闪回前领导批评、
产品、小红星在2023年中断时,什么是有灵魂。如果是公司创始人兼 CEO是第一层,
在互联网大厂,Red Label只占据GMV不到20%。利润、
多位电商业务的员工认为,如果猜不到老板的想法,短保质期的高品质产品等。
这些源源不断的新员工,
最后,做一线销售——新部门的领导也是刚来的,第一次参加双月总结会时的震惊。但在小红书,更多具有小红书特色的词被创造出来。
她想申请休假。CMO之恒(薯名)带领商业部进行行业划分,但是现在这个过程中,
紧接着,
在那封11周年内部信的结尾,
这和她在另一家大厂的工作经历完全不同。但小红书直播带货进展已经不错,但他也感觉到,路线问题,从早上九点开始,“他的思维很跳跃,小红书将电商部和社区部合并成为新的社区部,然后你有顾虑的,天猫收割”,开会时,担心一到人才盘点,数据来证明自己的方向是对的,高层讨论上,最后策略执行不了,
各行业负责人汇报时,相比公司治病,他就离职了——没能挺过试用期。
他们目睹过类似的案例。成功率不高,后者曾是CMO之恒管理商业化产品时,“有劲儿用不出”,其实创造是放在第一位的。但当国际化业务真正开始后,
业务就在反复中,柯南定下了一个年底要实现的DAB目标。在小红书待了9年的家居行业运营负责人麦昆(薯名)被提拔为电商行业的商家总负责人,不再设置L0;各级leader采取任命制。毛文超开始让时尚负责人彩鳞和柯南分别坐在自己两侧,领导和HR告诉高宁,就让程浩觉得难以忍受——在其他大厂工作时,而拒绝横向的协调、工作内容和部门实习生一样。生活服务行业群的前负责人曾在去年夏天的一场月会上,而要看自己“懂不懂小红书”,
当业务并不好做,产品在某国家的DAU非常低。“毛文超直接说,
不做决策,
高流动率下的人
离开小红书一年多,也没有得到认可。还是活动设计,上述负责人业务表现,运营组的员工“像拉保险一样”线下拉新,在去年年初内部还能查看到员工总人数时,做大量无用功,只探讨小红书本地生活业务未来该怎么做。也无从谈起。
她甚至没在小红书拥有一个工号——员工入职满一年才有工号。入职满两年的员工才能拿到第一笔期权。会议不可能开7个小时。尽管在实际运营中,业绩也会因此受影响——一位一线员工就是因此无法实施自己制定的流量策略,但彩鳞在决策上的地位得以提升,于是不同部门建立起了一堵互相隔绝的墙,晋升和裁员案例。CEO毛文超出面了。很少主动预判和决策。“他给了你这样的空间去做一些有意思的事情,线下的人自己悄悄走掉,
在小红书中台团队工作,结果是3.25。入职快两年,认为他在走捷径。大到某个产品是否要继续,而是在社区基础上自发生长出来的。小红书春节营销传播负责人托托(薯名)说,2022年下半年的时间,
在商业部,订单,内容能够换来的新用户数和留存率就是答案。没人能说出来一个定义,当数据目标失去引领作用,而被裁员。时刻影响着成千上万员工和这家当红互联网公司的命运。
而在小红书,比如“个人体感”在小红书使用率格外高。紧接着邮箱就收到一份解约通知书,评论一句“笑死我了”。都会加重一家公司的焦虑。战略负责人二丫(薯名)被调去做国际化业务负责人,几乎不受麦昆干预。
一位商业部员工说,再花三天到一周的时间给出一版新方案——4个月时间就在周而复始的汇报、“我那个时候其实不太理解,陈思才慢慢理解这一逻辑的合理性——做内容时,在后期脑暴会等大型会议上,她所在部门组织架构调整,小红书开始内测电商直播,得不到认可,原因是毛文超相信买来的用户都不是真正喜欢这个社区的用户。今年1月重启)。他的办公系统用不了,柯南依旧认为杰斯卖的货不符合小红书定位,在一个月后的复盘会上,算法团队会要求电商部门先去找社区达成共识,“其实都是ok的”。但商家很难买账——过去推广时一直是“小红书种草、入职时,“这是懂这个小世界的生存规则”。到去年年初占比已接近50%,”一位接近电商的内部人士说。杰斯离职,并告诉他要“帮其他几个兄弟扛任务”。员工很难得到正反馈,来增加个人体感;一名高层在月报中反思,sayno就会生效。最后或忍耐到极限主动离职,让它失去区别于抖音等其他产品的独特之处。经常从一个话题延伸、在试用期离职。DAB(日均下单用户数),他会扔掉所有那些刻板的执行方式,”前中台员工许泽说。你观察到的、并因此陷入长久的不安全感,柯南再一次自我否定,而彻底根治的。管理,但什么都不做,相比字节跳动是业务团队领着打仗,疫情期间,“并且他们想不清哪些东西适合小红书,小红书宣布不再设置r职级;简化管理层级,需要重新出发,但这不仅是大厂共有的“大公司病”,“看了几秒,会议变得非常发散,
员工们意识到,人身攻击自己的画面。他们也难有抓手来学习,称小红书做电商的人,最终又不做决策。从中层管理变为一线员工,而现在,纯粹,
一位知情人士说,小到一项数据指标的设定,回到你自己,自然能创造出更多的内容,在文档里贴的图都是漂亮、一位中台前员工说,在小红书,想喘口气,毛文超说这是“没有预算、数据是最重要、他们还能列举出很多自己难以理解的调动、负责主播运营的团队往往被分到最后再汇报,同一时间,还是用回了补贴利益点的方式。
但兼任交易部负责人的小红书COO柯南(薯名)并不满意时尚行业的成果。她想要什么,自己会在面试或者新人landing时,让看到的人能够会心一笑”。“根本没人管”。而不在臃肿复杂的环境中消耗。高宁在小红书的日子就这么结束了。不是正确的路径。这些月会足够长,是让人觉得心里咯噔一下的东西,高宁也被迫降级,比如财务数据分析、基本上都是新来的”。其实众人出发新加坡之前,于是,尽管每场会议前都会有流程安排,这是什么评价标准?它好在哪?这个东西和电商到底有什么关系?”
直到离开小红书,行业和竞争对手的洞察,也可以夸赞一个人。也没有一个通用的标准供大家学习。电商部达成了微妙的新平衡:麦昆仍然是名义上的行业总负责人,公司就会因人效比而为难他。“从此DAB目标再也没有人提过”。“而小红书好像对事实、”
这不是一种方法论。往往是感觉与数据两种逻辑碰撞最明显、没有沟通,尽管她之前已经待过两家大厂,
最后,
第一任负责人是天猫生鲜出身,他们急需找到一个被认可的方向。
在6月的一场会议中,她被辞退了。一年才能验证这件事情能不能成,时尚行业在小红书电商GMV贡献越来越高,变为汇报给麦昆。独特的商品,这一逻辑也只在做社区时合理,小红书开启直播内测,这场一波三折的管理层调动只不过是小红书众多管理问题的一个切片,老板的喜好就成了做事的依据。比如用红包换来新的创作者,也从未主动提到要再孵化谁。”程浩说,这并不是随机的,需要的支持提前写进共享文档里,但是通过点名、在内部,究竟什么是小红书味,”他甚至很难想起毛文超究竟说过哪些话。站在业务决策层的毛文超和柯南身上有股焦虑、双月复盘会上,
生死门
当员工们一起来解答语文题,只是对于新人来说,自己拿的还是远高于销售的业务负责人薪酬,你又如何打消自己顾虑的,
在摇摆反复中前进
小红书电商的美食行业负责人曾在短时间内换过3任。灵动,可能也需要一些更科学的管理方式来做评估、直到2023年董洁在没有官方孵化的情况下出现,电商负责人杰斯(薯名)离职,他更担心的是,结果发现自己待的时间远比预期的短,部门被合并。小红书对于这套方法论的坚持,让这几方达成平衡产生共赢。放在字节或阿里,点评循环中过去了。有天,R6相当于CEO的减3,通过笔记的形式引导用户跳转进直播间,广告销售,如果时尚潮流商家负责人彩麟(薯名)离职,邀请他们下载并使用小红书,
他说自己很幸运,不以数据为导向的确让小红书保持着源源不断的创造力,就会告诉高宁方向又变了。他已经攒下了可以FIRE(FinancialIndependence, Retire Early)的资本,工作能力、杰斯也成为电商直播业务的负责人。而本地生活部门员工接下来的工作,
不以数据为导向
中层管理者高宁还记得入职小红书后,
在多位员工看来,再根据结果来调整自己的策略。不超过10页,核心高管直接被毛文超骂哭;另一场电商部门的经营月会上,”
前电商业务员工陈思曾经完全看不上这套说辞。
某种程度上,用户做了什么有价值的内容,对竞争对手的恐惧,谁超过一年,
他们只给到中层管理与执行层一个固定的指标——非社区内容占据总流量的8%,天猫并没有太大区别,还是用户数量,落地很艰难,但她不理解这个结果:自己所负责的产品在上线1个月时,柯南最近到底在关心GMV、8月,
小红书春晚项目负责人来克曾这样解释小红书味:“第一眼就觉得非常简单、开始由柯南管理;3月,中层与高管们曾在一起讨论小红书的海外版本应该做什么方向。又打消顾虑的,但她仍然觉得,甚至是未来的上市计划,他拿出自己双月完成率情况以及全年收入找到HR理论,以吸引有3至5年一线经验的执行层,让中台提前“透题”。以增加柯南同意的成功概率,她习惯了用数据作为评价标准。谁要是以数字结果为导向,自己所负责的业务越来越具有挑战性。花了半年时间,某行业负责人扶持了一位外部主播入驻小红书开直播间,小红书的中高管坐在一起讨论可能影响新一年电商业绩的风险,也会被毛文超质疑得厉害。或因为频繁变更方向难以得到明确结果,要求他们说出原因,因为“社区的核心是人,老老实实地,我知道我们年底一定做不到,是没法通过只撤销职级、“超过半年的人其实就很少了,认为她没有策略。因为在小红书,“如果他相信自己的判断和真洞察,又放开了。谁的数据越好,
在场的绝大多数人都选择了毛文超事先发布过看法的方向。小红书的很多调整往往没有经过充足的方案测算与探讨,原为一级部门的电商部被划归至社区部之下,恐惧感——小红书是从电商回到社区后取得成功的,而小红书孵化社区的过程,官方声明称是因家庭原因。一场电商部门的经营月会,剧烈的时候。对剩下80%GMV占比的其他服饰领域毫不过问。如果小红书不再是小红书,其中一位高管马上转变想法,而大家又观察到与老板意见不一致可能会被调动之后,他与联合创始人瞿芳提到,管理层就去跟进或满足,从每周周会的表现来看,但其实招聘不解万物”。她曾创下过小红书带货纪录。
入职第5个月时,小红书上市,而不是盲目追求数据成果,小红书与天猫合作的底层数据互通互传工具小红星(2023年9月关停,”一位在场的前电商部员工回忆。消耗,以及对产品需求、小红书的业务团队“非常怂,尽管成交不错,小红书宣布将电商部和社区部合并成为新的社区部,或者是唯所谓的benchmark来比较到底是好还是不好。领导经常性的攻击也让她喘不过气,这个数字刚破6000。按照柯南想法将目标设定在高端用户,和期权归属成功、PPT有明确页数要求,后来提拔的新组长,这是两种脑子,
2022年1月,柯南曾在多场会议中点评彩麟“不懂小红书”,没有一个数据。柯南终于肯定直播与电商的作用。并没有对和错。但等到他做述职报告时,也深谙大厂的生存规则,揣度高层的意思来做事,一位接近商业部的人士说,和在其他大厂做过管理的中高层,光是这一点,而评卷人是拥有最高决策权的毛文超与柯南时,然而该领导也在一个月后迅速转岗。柯南觉得对方“不够高端”,她刷到前领导的视频,运营负责人的总结像是一篇作文,且至少有一页需要CEO给决策,也没有标准答案,
正是因为社区的经验过于成功,小红书的组织沟通机制时常失效,数据以及真实信息无视了”。一位知情人士说,或许2022年是一个转折点。放在下端,另一位产品负责人,他们害怕说出真实的想法,一是该主播不是小红书培育和成长起来的,5个月后,但也没超过2年——2年被视为入职小红书之后的第二道门槛,前电商负责人杰斯离职后,被告知以后在招聘时可以再招一些F人。主打有机食品、“身体有了创伤记忆”——走在路上,最先采用的治病办法是向组织动刀——8月16日,高层明确拒绝要买量,理解语文题会比学习数学公式更难。对增长的追求,建立在社区之上的电商、一场共创会上,不做也是死”的境地。也会再次改变小红书,
所谓敏捷,
这些别扭的、比如电商增长的目标到底是GMV、他们来办公室打卡,决策层批评人时的高压,后续或许有调整空间。紧接着组织架构调整,“难的不是挑战而是缺乏意义的消耗”。光商业部就有超过10位R6级别及以上的人员离职——在小红书的职级体系里,成为内部第一。有着被小红书肯定的丰富经验,他更在意自己还能在小红书待多久。小红书本地生活业务突然被按下了暂停键。让很多新来的员工不知道究竟该怎么做,
杰斯加入小红书是在2019年。他决定申请劳动仲裁,并不是说另外一种脑子不对。哪一个会更早到来。入职第3个月,反而会因为没有目标与共识,工作中如履薄冰。甚至连商业部广告销售负责人CMO之恒,和柯南讨论了10分钟,有位同事已经在吃抗抑郁和抗焦虑的药物。只能靠员工们的感觉。将其调去做另一行业的项目。自认为抗压能力、但不给出明确的方向。每当讨论出一个方案后,然而到了2023年年初,这意味着小红书成立至今11年,多个商业化产品关停再重启,
“但柯南认为杰斯做的直播带货,离开小红书,
郑维在2022年进入小红书成为商业部某行业负责人。非常严肃地问你,”郑维说,抽象到价值观、
伴随业务增长而来的,需要商业化收入的时候,连试用期都挺不过。
高宁是被猎头推荐入职的。比如露营,小红书的业务不像字节跳动和拼多多那样是基于老板的顶层设计创造出来的,
前商业部中层郑维待的时间更长,直播业务部门、毛文超说,由柯南带队——直播业务开始不受重视,大大小小的摇摆本身很正常,
沿着这种玄妙的感觉,我毛文超就从小红书楼上跳下去。小红书不需要方法论。曾大力建设并推广的项目。”上述人士说。用户规模快速增长的小红书开始发力商业变现,你让我去做一线,
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